PERSONALMANAGEMENT VON MILLENNIALS
Zielsetzung
Personalmanagement von Millennials
Konzepte, Instrumente, Best Practices
Herausgegeben von Martin Klaffke
Angesichts des demographischen Wandels ist es für die Zukunftssicherung von Unternehmen unverzichtbar, sich rechtzeitig auf die Anforderungen der Generation der Millennials (Geburtsjahrgänge nach 1980) einzustellen. Diese Generation, die auch als Generation Y bezeichnet wird, zeichnet sich durch eine Technologie-affine Lebensweise aus und erwartet vom Arbeitgeber insbesondere Sinnstiftung und Abwechslung im Beruf sowie eine flexible Balance zwischen Arbeit und Freizeit. Studien zufolge orientiert sich das betriebliche Personalmanagement derzeit noch zu wenig an den Bedürfnissen der jungen Arbeitnehmergeneration. Welche konkreten Handlungsfelder beim Personalmanagement von Millennials bestehen, analysieren Experten und Entscheider aus dem Personalbereich namhafter Unternehmen u.a. anhand von Fallstudien. Zudem präsentieren sie umsetzbare Konzepte sowie Best-Practice-Ansätze für die erfolgreiche Gewinnung und nachhaltige Bindung der jungen Generation.
Vorwort
Seit dem Jahr 2000 kommen mehr und mehr Arbeitskräfte aus der Generation der Millennials auf den Arbeitsmarkt. Der Begriff "Millennials", oder synonym "Generation Y", bezeichnet die Bevölkerungsgruppe, die nach 1980 geboren wurde und heute ein Lebensalter von etwa Mitte bis Ende 20 aufweist. Millennials zeichnen sich nicht nur durch eine technologie-affine Lebensweise aus, sondern haben auch andere Erwartungen an das Arbeitsleben als die vorangegangenen Generationen.
Angesichts des demographischen Wandels und der sich abzeichnenden Arbeitskräfteknappheit ist es eine der vordringlichsten Aufgaben des strategischen Personalmanagements, sich mit der Generation Y systematisch auseinanderzusetzen und Handlungsansätze zur Gewinnung und Bindung von Nachwuchskräften zu entwickeln. Auf diese Weise kann das Personalmanagement potentiell drohenden Engpass-, Motivations- und Austrittsrisiken rechtzeitig entgegenwirken und so zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens maßgeblich beitragen.
Eine aktive Berücksichtigung der Bedgeborerfnisse und Potenziale der jungen Generation ist bei der Gestaltung von betrieblichen Strukturen und Abläufen bislang noch nicht durchgängig erfolgt. Lösungsansätze beschränken sich zudem oftmals auf Ratschläge zur technologischen Ausstattung von Arbeitsplätzen mit "Millennial"-freundlichen Interaktions- und Kollaborationsinstrumenten wie Online Portalen, Laptop, Blogs oder Webcasts. Auf Technologie fokussierte Handlungsempfehlungen sind zwar wertvoll, greifen jedoch zu kurz, da sie eher instrumentell ausgerichtet sind und lediglich auf veränderte Kommunikationsmuster abheben. Um die Potenziale der Generation Y für das Unternehmen umfänglich nutzbar zu machen, ist vielmehr ein breit gefächerter Ansatz erforderlich, der alle Bereiche der Wertschöpfungskette im Personalmanagement umfasst.
Der vorliegende Sammelband skizziert Konzepte, Instrumente und Best Practice-Vorgehen für die Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Millennials. Die Autorenschaft setzt sich aus ausgewiesenen Praktikern mit einem vielfältigen Erfahrungshintergrund zusammen und erlaubt so eine facettenreiche Beleuchtung der Thematik. Die Beiträge stammen sowohl von verantwortlichen Führungskräften im Personalressort namhafter Unternehmen als auch von Beratern mit Spezialisierung im Arbeitsrecht bzw. im Personalmanagement.
Der erste Teil des Buches fokussiert auf Charakteristika von Millennials. Martin Klaffke und Anders Parment (Universität Stockholm) beleuchten den Generationenbegriff, analysieren verhaltensprägende Veränderungen in den Werten und Lebensbedingungen der Generation Y und skizzieren sodann wesentliche Handlungsfelder für das Personalmanagement von Millennials. Dominik Wind und Jonathan Imme (beide until we see new land), selbst Vertreter der Generation Y, schildern Ergebnisse ihres Innovationscamps Palomar5 mit Millennials aus 17 Ländern und formulieren Anforderungen an eine an den Bedürfnissen der digitalen Generation orientierten Arbeitswelt.
Der zweite Teil des Buches vermittelt Ansätze zur Gewinnung von Millennials als Arbeitnehmer. Marc Pastowsky (Knorr-Bremse) beleuchtet die Bedeutung von neuen Technologien für das Arbeitgeber-Image und zeigt Merkmale sowie konkrete Nutzenaspekte von Social Networks für die Personalarbeit auf. Burkard Göpfert und Elena Wilke (beide Gleiss Lutz) geben Handlungsempfehlungen für den Umgang mit Social Media aus arbeitsrechtlicher Sicht und gehen dabei insbesondere auf Social Networks ein. Peter Ahlers und Steffen Laick (beide Ernst & Young) skizzieren Methoden, um Talente zu identifizieren und zu gewinnen und schildern den bei Ernst & Young praktizierten Prozess zur Evaluation von Talenten. Wolfgang Goebel (McDonald's) erweitert schließlich den oftmals auf Hochschulabsolventen abzielenden Talentbegriff und verdeutlicht am Beispiel von McDonald's, wie Employer Branding die Gewinnung und Bindung von Leistungsträgern aller Bildungsbereiche zielgerichtet fördern kann.
Der dritte Teil des Buches stellt Ansätze zur Entwicklung und Bindung von Millennials vor. Harriet Kleiminger (INFO) zeigt ausgehend von einer Analyse der Lernpräferenzen von Millennials neue Anforderungen an die Gestaltung der Personalentwicklung auf und skizziert Methoden sowie zentrale Inhalte für Qualifizierungsmaßnahmen der Generation Y. Stephan Dahrendorf (Xing) beschäftigt sich mit der zukünftigen Rolle der Kommunikation als Führungsinstrument und verdeutlicht, wie sich Führungskräfte in ihrer Haltung und in ihrer Kommunikation auf die Erwartungen der Millennial-Generation einstellen können. Christoph Thoma (Baloise Group) unterstreicht anhand eines Fallbeispiels die wirtschaftliche Bedeutung von Mitarbeiterbindung und führt wesentliche Hebel sowie Erfolgsvoraussetzungen aus, um Millennials im Unternehmen zu halten und ihr Engagement sowie ihre Leistung zu fördern. Per Breuer (Roland Berger Strategy Consultants) begründet abschließend die Bedeutsamkeit, Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern zu halten und stellt am Beispiel von Roland Berger dar, welche Mechanismen Unternehmen für die Gestaltung und die Pflege eines attraktiven Alumni-Netzwerks zur Verfügung stehen.
Als Praktiker-Handbuch richtet sich die Schrift an Geschäftsführer und an verantwortliche Führungskräfte im Personalbereich sowie in Linienfunktionen. Aufgrund der Praxisorientierung sollte es zudem auch wertvoll sein für Studierende mit wirtschaftswissenschaftlicher Ausrichtung und ihre Dozenten.
Zu danken gilt es zunächst den Autoren, dann der Stiftung der Hamburg School of Business Administration für ihre finanzielle Förderung und nicht zuletzt Herrn Alexander Burgis, der vielerlei unterstützende Tätigkeiten bei der Erstellung des Werkes leistete.
Wie bei jeder Veränderung, so wird es vermutlich auch im Fall der Millennial-Generation dauern bis sich die Organisation auf die veränderten Erwartungen der jungen Arbeitnehmer eingestellt hat. Es wäre zu wünschen, dass dieses Buch dazu beiträgt, das Verständnis für die Wünsche und Bedürfnisse der jungen Arbeitnehmer-Generation zu fördern und so den erforderlichen Wandel im Personalmanagement zu beschleunigen.
Martin Klaffke & Anders Parment
Herausforderungen und Handlungsansätze für das Personalmanagement von Millennials
Abstract
Erste Studien zur Generation Y zeigen, dass sich Millennials anders verhalten als vorherige Generationen. Verhalten ergibt sich grundlegender Weise als eine Verknüpfung von Motivation und Fähigkeiten vor dem Hintergrund situativer Bedingungen. Um präsumtive Verhaltensweisen der Y-Generation-Vertreter zu ergründen, beleuchtet der Beitrag prägende Veränderungen in den Werten und den situativen Lebensbedingungen der Millennials und geht dabei auf Entwicklungen in der Gesellschaft, am Absatz- und Arbeitsmarkt sowie im sozialen Umfeld schlaglichtartig ein. Betriebliche Strukturen und Abläufen berücksichtigen bislang die spezifischen Bedürfnisse der jungen Arbeitnehmer-Generation noch nicht durchgängig. Um die Potenziale der Generation Y für Unternehmen umfänglich nutzbar zu machen, ist es eine der vordringlichsten Aufgaben des strategischen Personalmanagements, bestehende Personal- und Führungsinstrumente weiterzuentwickeln. Skizziert wird hierfür ein breit gefächerter Ansatz, der entsprechend der Wertschöpfungskette im Personalmanagement sowohl die Personalgewinnung (Recruit), die Entwicklung (Cultivate) als auch die Bindung (Retain) von Millennials umfasst.
Autoren
Dr. Martin Klaffke ist Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Hamburg School of Business Administration und leitet das Hamburg Institute of Change Management. Dr. Anders Parment ist wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Stockholm (School of Busi-ness) mit dem Forschungsschwerpunkt Marketing.
Dominik Wind & Jonathan Imme
1000-Stunden Innovationscamp Palomar5: Millennials bauen ihre Arbeitswelt von morgen
Abstract
Der Beitrag beleuchtet Motiv, Planung, Durchführung und Ergebnis des 2009 in Partnerschaft mit der Deutschen Telekom AG durchgeführten Innovationscamps Palomar5. Die Berliner Autoren, selbst Mitorganisatoren und "Mitbewohner" des sechs-wöchigen Experimentallabors, geben exemplarisch Einblick in die außergewöhnliche Lebens- und Arbeitswelt, in der 30 weltweit rekrutierte Millennials gemeinsam Konzepte und Prototypen zum Thema Zukunft der Arbeit entwickelten. Ein Fokus des Artikels liegt auf der Frage, welche Schlussfolgerungen sich aus dem Camp für Unternehmen - insbesondere für HR-Manager - ableiten lassen.
Autoren
Jonathan Imme und Dominik Wind haben 2009 das sechswöchige Innovationscamp Palomar5 zum Thema Zukunft der Arbeit initiiert. Seit Sommer 2010 sind sie Geschäftsführer von until we see new land, einer Event-Manufaktur für internationale und interdisziplinäre Innovationscamps.
Marc Pastowsky
Innovationspotenziale und Nutzenaspekte Sozialer Netzwerke für die Personalarbeit
Abstract
Der Beitrag zeigt auf, was der Eintritt der Digital Natives und die rasante Entwicklung der Sozialen Netzwerke für das betriebliche Personalmanagement bedeuten. Eingangs wird dargelegt, wie das Zusammenspiel von neuer Technologie und veränderten Anforderungen der Generation Y grundsätzlich auf die Arbeit und Zusammenarbeit im Unternehmen wirken. Im Hauptteil werden konkrete Nutzenaspekte von Sozialen Netzwerken für die Personalarbeit aufgezeigt. Die dargestellten Potenziale erschließen sich jedoch nicht von selbst. Um sie nutzen, sind neue betriebliche Regelungen erforderlich. Die Mitarbeiter müssen bezüglich möglicher Risiken, die sich an der Schnittstelle zwischen beruflicher und privater Nutzung ergeben, sensibilisiert werden. Für Führungskräfte ergibt sich die Herausforderung, diese Generation mit ihren speziellen Anforderungen an das Unternehmen zu binden, Missverständnisse im Umgang zu minimieren und die effektive Kooperation mit langjährigen Mitarbeitern sicherzustellen.
Autor
Dr. Marc Pastowsky ist Konzernpersonalleiter der Knorr-Bremse AG. Seine Arbeitsschwerpunkte liegen in den Bereichen Personalpolitik, Gestaltung von HR-Aspekten bei der globalen Wertschöpfungsverteilung sowie Methoden der Personalentwicklung.
Burkard Göpfert & Elena Wilke
Arbeitsrechtliche Handlungsempfehlungen für Social Networks
Abstract
Der Beitrag schildert den Umgang mit Social Media, insbesondere Social Networks aus arbeitsrechtlicher Sicht. Dabei werden insbesondere drei Aspekte behandelt: Recherchen des Arbeitgebers in sozialen Medien werden aus datenschutzrechtlicher Perspektive betrachtet. Weiter wird die Nutzungsregelung sozialer Medien durch den Arbeitgeber im Wege einer Social Media Policy unter Anführung von Beispielen erläutert. Zuletzt wird auf die Möglichkeiten arbeitsrechtlicher Sanktionen wegen der Nutzung sozialer Netzwerke und des darin gezeigten Verhaltens eingegangen.
Autoren
Dr. Burkard Göpfert ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Sozietät Gleiss Lutz im Büro München. Schwerpunkte seiner forensischen und Beratungstätigkeit sind die arbeitsrechtsbezogene Umstrukturierung von Unternehmen, die Abwehr von Diskriminierungsprozessen, das Insolvenzrecht sowie die grenzüberschreitende Prozessvertretung (USA).
Dr. Elena Wilke ist Rechtsanwältin und Associate der Sozietät Gleiss Lutz im Büro München. Schwerpunkte ihrer Tätigkeit sind die Beratung und gerichtliche Vertretung im Individual- und kollektiven Arbeitsrecht, insbesondere im Zusammenhang mit der einvernehmlichen und streitigen Beendigung von Arbeits- und Dienstverhältnissen.
Peter Ahlers & Steffen Laick
Identifikation und Evaluation von Talenten der Generation Y
Abstract
Talente zu identifizieren und an das Unternehmen zu binden, ist für Ernst & Young essentiell. Mit über einer Million Bewerbungen und 50.000 Einstellungen im Jahr steht Ernst & Young vor der Herausforderung, die richtigen Talente in ausreichender Zahl zu finden und für das Unternehmen zu begeistern. Viele Unternehmen verlassen sich meist ausschließlich auf die Vorgesetzten und Teamleiter wenn es darum geht, die High Potentials während des üblichen Jahresendgespräches herauszufiltern. Dass dies nicht notwendigerweise richtig und zielführend ist, muss mittlerweile nicht mehr herausgestellt werden. Es werden verlässliche und zugleich einfach handhabbare Methoden benötigt, um Talente aufzuspüren, zu evaluieren und weiterzuentwickeln. Ausgehend von der Talent-Definition bei Ernst & Young begründet der Beitrag, warum gerade im Umgang mit der Generation Y eine sehr differenzierte Sichtweise und Ausgestaltung des Talentmanagements erforderlich ist. Zudem wird gezeigt, wie die wirklich wichtigen Zielgruppen des Talentmanagements identifiziert, strategisch kategorisiert und anschließend bewertet werden können.
Autoren
Peter Ahlers ist Leiter des Bereichs Performance Management & Career Development der Region GSA von Ernst & Young und hat jüngst auch die Verantwortung für das Talent Management übernommen.
Steffen Laick ist für das globale Employer Branding & Recruiting von Ernst & Young verantwortlich.
Wolfgang Goebel
Erfolgreiche Rekrutierung von Millennials durch Perspektiven für Talente
Abstract
McDonald's spricht High Potentials ebenso gezielt an, wie Talente aus anderen Bildungsbereichen. Eine besondere Verbindung, die zugleich auf Nachholbedarf in der Theorie hinweist. Nach 1980 Geborene ohne Hochschulabschluss sind bisher von der Forschung kaum mit Aufmerksamkeit bedacht worden. Für Unternehmen wie McDonald's stellen sie jedoch ein wichtiges Potenzial dar. Das Unternehmen beschränkt sich deshalb nicht auf die Ansprache und Förderung eines Teils der heute über 20 Jährigen. Für die spezifischen Strukturen von McDonald's sind motivierte Kräfte gefragt, die sich auch im Service für das Unternehmen einsetzen. Das erfordert ein spezielles Personalmanagement. Für die bisher nicht den High-Potentials Zugeordneten gilt bei McDonald's Gleiches, wie für ihre akademischen Kollegen: Basis von Anerkennung und Perspektiven ist die erarbeitete Leistung. Damit bildet der Leistungsgedanke von McDonald's ein Fundament, zu dem gerade auch Haupt- und Realschulabsolventen Zugang haben. Durch die Umsetzung des Ansatzes und dessen glaubhafter Kommunikation kann das Unternehmen die gesamte Gruppe junger Menschen ansprechen, die auch als Generation Y bezeichnet wird. Der vorgestellte Ansatz von McDonald's bietet für die Herausforderung demografischer Wandel in Verbindung mit der unternehmensinternen Weiterbildungsorientierung eine Lösungsstrategie. Durch einen Blick hinter die Kulissen werden Ausrichtung und Wirkung der von McDonald's genutzten Mittel deutlich. Marken-, als auch Arbeitgeberimage sind in diesem Zusammenhang wichtige Ansatzpunkte und werden im vorliegenden Beitrag ebenso beschrieben, wie die Verbindung von Employer-Branding und erfolgreicher Personalgewinnung.
Autor
Wolfgang Goebel ist seit Mai 2007 Vorstand Personal der McDonald's Deutschland Inc. Neben seiner Tätigkeit bei McDonald's ist Wolfgang Goebel Präsident des Bundesverbandes der Systemgastronomie e.V. (BdS) und als einziges Mitglied aus der Gastronomie im Präsidium der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) vertreten.
Harriet Kleiminger
Gen Y: Implikationen für die Personalentwicklung
Abstract
Der Beitrag beschäftigt sich mit den Implikationen der Generation Y für die Personalentwicklung. Neben der insgesamt gestiegenen Bedeutung der Qualifizierung und Entwicklung als Attraktivitätsfaktor von Unternehmen wird insbesondere auf Lernpräferenzen der neuen Generation verwiesen. Dabei wird neben den Anforderungen an das Arbeitsumfeld insbesondere auf veränderte Personalentwicklungs-Methoden sowie auf Herausforderungen an die betrieblichen Entwickler eingegangen. Als weitere Perspektive werden abschließend Anforderungen für die Gestaltung der laufbahnbezogenen Personalentwicklung skizziert.
Autorin
Dr. Harriet Kleiminger Personalleiterin bei der INFO AG in Hamburg. Ihre Arbeitsschwerpunkte liegen in den Bereichen Personalstrategie, Talentmanagement und Methoden der Personal- und Organisationsentwicklung.
Stephan Dahrendorf
Führung durch Kommunikation: Interaktionsprozesse für Millennials gestalten
Abstract
Die Generation der Millennials hat andere Wünsche, Bedürfnisse und Talente als jede Generation vor ihr. Freiheit, Unabhängigkeit, Gestaltungsmöglichkeiten und bedingungslose Offenheit sind grundlegende Bedürfnisse der Y-Generation. Millennials, die sich einem Arbeitgeber anschließen, suchen Transparenz, Partizipation, Individualität und spielerische Elemente in der Arbeitswelt. Wer Millennials als Mitarbeiter gewinnen, binden und erfolgreich führen will, muss Arbeitsabläufe, Strukturen und Kommunikation auf deren Bedürfnisse abstimmen. Alle Interaktionsprozesse, von der Bewerbung über Steuerung und Entwicklung bis hin zum Austritt, müssen vom Mitarbeiter her gedacht werden. Diese radikale Ausrichtung der Prozesse auf die Interessen der Mitarbeiter sichert die Innovationsfähigkeit und damit den Erfolg des Unternehmens. Um ihren Einfluss geltend zu machen, müssen Führungskräfte ihre Haltung und ihre Kommunikation im Hinblick auf die neuen Erfordernisse überdenken.
Autor
Stephan Dahrendorf ist Vice President Human Resources der XING AG. Sein Arbeitsschwerpunkt liegt auf der mitarbeiterzentrierten Gestaltung von Unternehmensabläufen.
Christoph Thoma
Erfolgreiches Retention Management von Millennials
Abstract
Die langfristige Bindung von Mitarbeitern ist für jedes Unternehmen unter ökonomischen, demographischen und kulturellen Aspekten wichtig. Gerade bei den Millennials bzw. der Generation Y kann ein Unternehmen heute mit einer richtigen Strategie zur Mitarbeiterbindung die Basis für den zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg legen. Der Beitrag zeigt auf, wie wichtig nach der Gewinnung die Bindung, das Engagement und die Leistung der Mitarbeiter für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens sind. Jede Kündigung hat offensichtliche und versteckte Kosteneffekte, denen ein Unternehmen sich bewusst sein sollte. Anhand eines prägnanten Business Cases wird verdeutlicht, welchen Einfluss ein zielorientiertes Retention Management auf die Profitabilität hat. Zudem werden pragmatische Mechanismen und Instrumente zur Mitarbeiterbindung skizziert.
Autor
Christoph Thoma ist Head of HR der Bâloise Group und verantwortet sämtliche Personal-Themen der Finanzdienstleistungs-Gruppe.
Per Breuer
Trend zu lebenslangen Netzwerken: Alumni-Netzwerke in Unternehmen
Abstract
Alumni-Netzwerke stehen schon definitionsgemäß am Ende der HR Wertschöpfungskette. Entsprechend ist es nicht überraschend, dass sich in der Vergangenheit viele Unternehmen erst mit diesem Thema beschäftigt haben, als die anderen Herausforderungen angegangen waren. Mit der Generation Y und den Veränderungen auf den Talent-Märkten entsteht aber eine neue Dynamik, die zum Handeln zwingt. Noch sind in den Alumni-Netzwerken der Unternehmen die Mitglieder der Generation Y zahlenmäßig nur sehr gering vertreten. Umso wichtiger ist es deshalb, sich jetzt Gedanken darüber zu machen, ob und wie durch sie der Aufbau und die Funktionsweise der Alumni-Netzwerke verändert werden. Dieser Text soll einen Beitrag dazu leisten. Auf der Basis der Erfahrungen bei Roland Berger Strategy Consultants werden Struktur und Nutzung von Alumni-Netzwerken dargestellt sowie die Motive von Unternehmen wie Mitarbeitern untersucht. Ein Einblick in die praktische Umsetzung des Alumni-Netzwerks von Roland Berger sowie ein Ausblick auf die Herausforderungen durch den Generationenwandel schließen die Ausführungen ab.
Autor
Per Breuer ist Head of Global Human Resources bei Roland Berger Strategy Consultants und verantwortet alle HR-Fragestellungen des Beratungsunternehmens.